Увольнение по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штатов: расчет компенсации

Сокращение численности и сокращение штата – это основания, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя. В первом случае уменьшается количество работников одной должности, к примеру, вместо 7 менеджеров по продажам в организации остается 5. Во втором случае – при сокращении штата – определенные должности или подразделения вообще исключаются из штатного расписания (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Принять решение о сокращении численности или штата работодатель может в любой момент и обосновывать его перед работниками, профсоюзной организацией или иными лицами он не обязан (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Выплаты, положенные работнику при сокращении

При сокращении организация-работодатель должна выплатить увольняемому работнику:

  • заработную плату за время, которое он успел отработать в месяце увольнения;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие – в общем случае в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Свои правила по выплате выходного пособия установлены для сезонных работников и лиц, принятых на работу на срок до 2 месяцев (ст. 296, 292 ТК РФ).

Расчет с работником, в том числе и в отношении перечисленных выше сумм, должен быть произведен в день его увольнения (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Кроме того, сокращенному работнику положен средний месячный заработок на период трудоустройства при условии, что работник не является совместителем, сезонным работником или лицом, с которым заключен трудовой договор на срок в пределах 2 месяцев. Период, за который выплачивается средний заработок, не может превышать 3 месяцев после увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). Иными словами в день увольнения работник получает выходное пособие, которое покрывает его средний заработок за первый месяц трудоустройства. Если в течение этого месяца и следующего (двух месяцев в общей сложности) уволенный так и не найдет работу, он будет вправе обратиться к бывшему работодателю за еще одним средним месячным заработком. Его он получит за 2-ой месяц, в течение которого был безработным. А если в течение и 3-его месяца работник не сможет устроиться на работу, за этот месяц он тоже сможет получить средний месячный заработок от бывшего работодателя. Но это будет уже последняя выплата.

Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплачиваемый период трудоустройства после сокращения увеличивается до 6 месяцев максимум, также с зачетом выходного пособия (ст. 318 ТК РФ).

Увольнение по сокращению штатов: компенсация 2019/2020 (расчет)

Компенсация за отпуск при сокращении рассчитывается по тем же правилам, что и компенсации при увольнении по другим основаниям. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.

Что касается выходного пособия, то для него расчетным периодом являются 12 календарных месяцев до месяца увольнения (п. 4 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). То есть если вы увольняете работника, например, 19 февраля 2020 года, для расчета нужно будет взять период с февраля 2019 года по январь 2020 года.

Для расчета среднего месячного заработка, выплачиваемого на период трудоустройства, можно использовать эту же формулу. При этом последний показатель в ней будет равен количеству рабочих дней в том месяце после увольнения, за который рассчитывается средний заработок.

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров. Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

  • стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
  • убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

  1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
  2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
  3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
    • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
    • единственного кормильца семьи;
    • инвалида боевых действий;
    • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
    • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
  4. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Кого нельзя сокращать

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

  • находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
  • женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
  • матерям малышей до 3 лет;
  • мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
  • лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
  • членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Сокращение или другая работа

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

Профсоюз в курсе

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

  • выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
  • после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
  • еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
  • обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
  • дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Пошаговое руководство работодателю

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

  1. Приказ об утверждении измененного штатного расписания.
  2. Выписка из личных дел сведений, подтверждающих или опровергающих преимущественное право кандидатов на увольнение.
  3. Уведомление сокращаемых под подпись (за 2 месяца).
  4. Предложение увольняемым сотрудникам других должностей по их квалификации.
  5. Информирование профсоюзного органа (за 60 дней или за 90 в случае массовых сокращений).
  6. Издание приказов на увольнение сотрудников, ознакомление с ними под роспись.
  7. Начисление предусмотренных выплат.
  8. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

Увольнение по сокращению штата в 2019 году: оформление, какие выплаты и компенсации положены сотрудникам

Хозяйствующий субъект может увеличивать или уменьшать объемы своей деятельности. Порой ему приходится закрывать один вид деятельности или ликвидировать предприятие в целом. Все это приводит к тому, что приходится осуществлять увольнение по сокращению штатов. Она полностью регламентирована нормами законодательства, и должна соблюдаться сторонами.

Виды сокращения

Сокращение представляет собой процедуру, которая предполагает увольнение работников определенной профессии или определенного количества разных специалистов. Таким образом выделяют две разновидности: сокращение штата работников и сокращение численности.

Какая бы не осуществлялась процедура, для ее проведения требуется наличие обоснованных причин. Иначе это может привести к тому, что уволенные сотрудники смогут восстановиться.

Сокращение штата

Оно происходит, когда осуществляется пересмотр структуры предприятия и корректировка штатного расписания. В результате из данного акта исключаются определенные профессии, которые закрываются. Лица, которые были задействованы на них переводятся на другие профессии или сокращаются.

В качестве примера можно привести ситуацию, когда закрывается магазин и переходит на Интернет-торговлю. Продавцы, которые работали в нем, сокращаются.

Порой под сокращение штата администрация может пытаться замаскировать увольнение негодного ей работника. Если исключить из штатки одну должность и ввести другую, при этом обязанности по двум данным места совершенно одинаковые, то данное сокращение может быть признано фиктивным.

Сокращение численности рабочих

Сокращение численности работников предполагает, что данная профессия останется в штатном расписании, но количество рабочих единиц, занятых на ней сокращается.

В данной ситуации организация может оказаться, если меняется технологический процесс, внедряется новое оборудование, сменяющее ручной труд на автоматизированный.

Примером, сокращения численности работников может служить внедрение станка с компьютерным управлением, который по программе может выполнять три – четыре операции, на каждой из которых работал отдельный специалист.

Кого нельзя уволить по сокращению?

В связи с тем, что при сокращении происходит увольнение значительного количества работников, то данная процедура полностью регламентирована законодательством и проходит под контролем соответствующих органов.

Кроме этого, существует перечень категорий работников, которые либо запрещается сокращать, либо у них есть привилегии перед другими сотрудниками.

Нормы не разрешают сокращать:

  • Сотрудниц компании в положении, которое подтверждается справками врача.
  • Работниц организации, у которых есть дети в возрасте до 3 лет.
  • Работников предприятия, у которых есть статус одинокого родителя, при условии, что их дети не достигли возраста 14 лет, или ребенок является инвалидом и ему не исполнилось 18 лет.
  • Работников предприятия, которые находятся на больничном. Данная льгота распространяется только на время периода нетрудоспособности.
  • Работников, которые находятся в отпусках. Здесь также как в и предыдущем случае, данная льгота заканчивается, если отпуск прекращается, и данный человек выходит на работу.

Данное правило обязательно должно учитываться руководством компании при составлении списков сокращаемых.

Можно выделить следующие льготные категории, которые имеют привилегированное место при определении того, кто останется дальше работать на предприятии:

  1. Работники, являющиеся единственными кормильцами в их семье.
  2. Сотрудники компании, у которых есть двое и более детей в семье.
  3. Работники компании, у которых на предприятии была получена производственная травма.
  4. Работники-инвалиды, у которых получение группы было связано с несением ими военной службы.
  5. Сотрудники, которые прошли повышение квалификации по инициативе данной организации.

Решение по определению лиц, подлежащих сокращению, принимаются комиссионно. Данная комиссия формируется на основании приказа руководства компании. В данном распоряжении обязательно должны быть также определены ее цели и задачи, лица, которые входят в нее, режим работы и т.д.

Кадровая служба предоставляет комиссии личные дела. Они тщательно изучаются ее членами. При необходимости для подтверждения определенной информации, у работника могут запрашиваться дополнительные сведения и документы.

Рассмотрению подлежат докладные и служебные записки от непосредственного руководства сокращаемых работников. В них могут содержаться ходатайства и рекомендации, информация о достижениях и проступках работников.

Права работника при сокращении

Сокращение численности или штата работников предполагает, что работодатель должен соблюдать установленные законодательством права лиц, работающих на предприятии.

К ним можно отнести:

  • Администрация должна обязательно направлять уведомление о сокращении работника ему в срок до двух месяцев до предполагаемой даты расторжения с ними трудового контракта. Оно должно обязательно вручаться работнику в руки, или отправляться ему с помощью заказного письма.
  • Руководство также должно постоянно работнику предлагать имеющие на предприятии вакансии. Они оформляются в виде писем.
  • Каждый работник, который увольняется по сокращению, имеет право на получение среднего заработка за два месяца, а если он не устроиться на работу, то оплате подлежит и третий месяц, при условии, что данное лицо встало на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.
  • Если работник относится к льготным категориям, то он может воспользоваться своим положением, чтобы сохранить работу.
  • Сотрудник компании может уволиться до момента сокращения, досрочно.

Увольнение по сокращению штатов: порядок, компенсации, выплаты

Сокращение численности работников предприятия (сокращение штатов) приводит к увольнению некоторых сотрудников. Процедура малоприятная, особенно для тех, кто не собирался увольняться. Каким должен быть порядок увольнения? Кого нельзя уволить по сокращению? Какие выплаты и компенсации положены сотрудникам, увольняемым по сокращению штатов? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Общий порядок увольнения при сокращении штатов

Российским законодательством предусмотрен определенные порядок, который должен соблюсти работодатель при сокращении численности сотрудников и организации процедуры увольнения.

Укрупнено этот порядок выглядит так:

  1. Работодатель выпускает приказ о сокращении штата. Данным приказом также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее. Кроме того, в приказе указываются сокращаемые штатные должности и определяются должностные лица, которым поручено проведение сокращения.
  2. Работодатель уведомляет органы занятости, а также первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности.
  3. Определяется круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
  4. Работодатель предупреждает сокращаемых сотрудников о сокращении.
  5. Работодатель предлагает сокращаемым сотрудникам другие имеющиеся у него вакансии.
  6. Работодатель оформляет и подписывает с каждым увольняемым по сокращению штатов сотрудником соглашение о расторжении трудового договора.
  7. Работодатель производит выплаты и компенсации увольняемым сотрудникам.

Кто имеет преимущественное право остаться на работе (не быть уволенным)

В соответствии с Трудовым кодексом при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Полезно знать, что нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в Трудовом кодексе. Но на практике в качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, рассматриваются такие показатели, как:

  • выполнение значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками;
  • отсутствие ошибок при выполнении работы;
  • получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации принимаются во внимание:

  • уровень образования опыт и знание специфики работы;
  • повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик;
  • личностные качества работника (коммуникабельность, ответственности доброжелательность, и т.п.).

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право остаться на работе имеют:

  • семейные работники при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • сотрудники, направленные на повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Существуют категории работников, которых от увольнения по сокращению численности (штатов) защищает закон. К таким сотрудникам (которых нельзя уволить) относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка, не достигшего возраста 14 лет).

Эти гарантии прав женщин установлены Трудовым кодексом РФ.

Что предлагается сокращаемым сотрудникам

В период проведения сокращения численности сотрудников работодатель обязан предлагать каждому работнику, попадающему под сокращение штатов, все имеющиеся в организации вакантные должности или работу, соответствующие квалификации сотрудника.

Кроме этого работодатель должен предлагать сотруднику и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Все свои предложения работодатель должен делать с учетом состояния здоровья каждого сотрудника.

Работодатель также может предлагать работу в другой местности, но только при условии, что такая возможность предусмотрена коллективным договором или трудовым договором с сотрудником.

Хотим отдельно обратить внимание на то, что если работодатель уволил сотрудника при сокращении штата при отсутствии с его стороны предложений этому сотруднику по вакансиям или другим должностям, то увольнение может быть признано незаконным.

Какие компенсации и выплаты положены сокращаемым работникам

При расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению штатов работодатель обязан произвести увольняемому сотруднику следующие выплаты и компенсации:

  • заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;
  • денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это, как минимум. Потому что, если трудовым договором или коллективным договором предусмотрен повышенный размер пособия, то выплата будет больше;
  • дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Выплаты производятся в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете. В случае задержки выплаты работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Уволенный работник также имеет право на получение от работодателя (в случае если он не смог найти работу):

  • оплаты больничного, если болезнь случилась в течение 30 календарных дней со дня увольнения. В этом случае уволенный должен предъявить больничный лист;
  • среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом суммы, выплаченной в качестве выходного пособия). Для этого уволенный работник должен предъявить бывшему работодателю паспорт, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая подтверждает тот факт, что гражданин не устроился на работу. Учет выплаченного выходного пособия, означает, что средний заработок выплачивается уволенному только за второй месяц, т.к. размер выходного пособия равен среднемесячному заработку и фактически охватывает первый месяц после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца. Но это возможно только в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев и т.п.

Условия, при которых уволенный может рассчитывать на получение выплаты за третий месяц, следующие:

  • гражданин обратился в орган занятости населения в двухнедельный срок после увольнения;
  • гражданин не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения;
  • гражданин должен получить от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты для предъявления работодателю.

В каких случаях сокращаемый работник может обратиться в суд

Если уволенный по сокращению штатов работник не согласен с решением работодателя, то он может обжаловать увольнение в суде. Обращение в суд надо сделать в течение одного месяца со дня получения от работодателя копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда сокращаемый работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Уволенный может обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, по месту своего жительства либо по месту исполнения трудового договора. При обращении надо подать заявление о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе и взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного отсутствия на работе.

По результатам судебных разбирательств суд выносит свое решение. Если работник требует восстановить его на работе, то он будет восстановлен на прежней работе, если был уволен без законного основания или с нарушением порядка увольнения. Но если уволенный не требует восстановления, то суд может только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе (прогула). Кроме того, суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения.

Какое увольнение выгоднее: по сокращению или по собственному?

Увольнение работника в связи с сокращением штата или численности относится к случаям, когда инициатором расторжения трудового договора является работодатель. При этом как-то предотвратить свое увольнение в данном случае сотрудник не в силах – если оно сопровождается соблюдением установленной законом процедуры, требовать от руководителя организации отмены решения сотрудник не вправе.

Иногда и сам работник начинает задаваться резонным вопросом,как выгодней поступить при сложившихся обстоятельствах — пройти через процедуру сокращения либо уйти по личной инициативе. Особенности порядка расторжения договора по основанию сокращения штата и увольнения по собственному желанию будут рассмотрены в данной статье.

Увольнение по сокращению штатов или численности

Право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по данному основанию закреплено в ст. 81 ТК РФ. В пункте 2 статьи при этом разделяют два разных понятия: сокращение штата и сокращение численности. В случае, если изменения в штатном расписании повлекли за собой уменьшение числа штатных единиц по некоторой должности, то это представляет собой сокращение численности. Если же должность исключается из штатного расписания полностью, то здесь имеет место сокращение штата.

Проведение этой процедуры полностью инициируется работодателем, персоналу остается лишь принять этот факт и проследить, чтобы она была соблюдена в соответствии с действующим законодательством. Но тем не менее, есть и такие категории сотрудников, которые ни при каких обстоятельствах уволить по сокращению нельзя. К ним относятся:

  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3х лет;
  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • беременные женщины;
  • матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18);
  • лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (ребенка-инвалида – до 18);
  • работники во время болезни или отпуска;
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетнего возраста.

Для определения преимущества среди сотрудников одной должности для оставления на работе при сокращении численности руководствуются ст. 179 ТК РФ, которая определяет основной фактор сравнения — уровень квалификации работников и их производительность труда.

Плюсы и минусы увольнения по сокращению

Проведение процедуры сокращения штатов или численности имеет свои достоинства и недостатки как для работодателей, так и для самих работников.

«+» для работодателей:

  • сотрудники, занимающие сокращаемую должность, не могут воспрепятствовать проведению процедуры и отменить ее, даже если категорически не согласны с этим решением;
  • выплачиваемые сокращаемым работникам компенсации уменьшают налоговую базу организации.

«-« для работодателей:

  • процедура сокращения должна быть точно соблюдена, в противном случае это грозит судебными издержками, если уволенное лицо захочет ее оспорить;
  • выплачиваемые компенсации по сокращению оказывают существенное влияние на бюджет фирмы.

«+» для работников:

  • дополнительные компенсационные выплаты при увольнении;
  • возможность внеконкурсного занятия вакантной должности, подходящей по квалификационным требованиям работника, на этом же предприятии.

«-« для работников:

  • невозможность избежать увольнения при соблюдении процедуры расторжения трудового контракта.

Увольнение по собственному желанию

На сегодняшний день такая формулировка увольнения является наиболее ходовой. Это основание закреплено в статье 80 ТК РФ. Принятию решения сотрудника уволиться по собственной инициативе может предшествовать масса жизненных обстоятельств – переезды, переход на работу к другому работодателю, семейные обязанности, выход на пенсию, поступление в вузы и другое.

Иногда руководство в своем стремлении сохранить ценного сотрудника просто отказывает ему в приеме заявления, но эта проблема легко решаема – нужно отправить документ по почте заказным письмом с вложенной описью, и тогда работодателю ничего не останется, как рассчитать работника.

Процедура увольнения по ст. 80 ТК РФ стандартная:

  1. сотрудник составляет письменное заявление на имя руководителя организации с требованием расторгнуть с ним трудовой договор. Заявление передается в кадровую службу, либо, если есть подозрение, что оно не будет принято в такой форме, можно отправить его по почте заказным письмом с вложенной описью;
  2. обязанностью работника, увольняющегося по собственному желанию, является отработка у работодателя в течение двух недель. Этот период предоставляется компании для поиска нового сотрудника взамен уходящего;
  3. собственно само увольнение – подписание приказа об увольнении, получение трудовой книжки, невыплаченной заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска.

Стоит отметить, что двухнедельная отработка – это не всегда в данном случае обязательный этап. Если обе стороны не против расторгнуть договор можно и раньше. Кроме того, существует категория лиц из числа работающего персонала, которым руководитель организации не вправе отказать в расторжении договора стой даты, которой они хотят:

  • пенсионеры;
  • студенты, поступившие в учебные заведения на очное отделение;
  • жены военнослужащих, отбывающие вместе с супругом на его новое место службы и др.

Плюсы и минусы увольнения по собственному желанию

Важная особенность увольнения по собственному желанию, которая может быть отнесена как к ее недостаткам, так и достоинствам, — это необходимость предупреждения об этом работодателя за две недели до выбранной даты. В течение этих 14 дней сотрудник должен будет выполнять свои обязанности в штатном режиме, после этого его обязаны полностью рассчитать и вернуть трудовую книжку.

«+» для работодателя:

  • простая процедура увольнения:
  • не требует выплат каких-либо дополнительных компенсаций.

«-« для работодателей:

  • возможность потерять ценного работника в случае, если не получилось уговорить его остаться на своей должности.

«+» для работника:

  • не требует предъявления каких-либо аргументов для увольнения;
  • возможность забрать заявление об уходе до истечения двухнедельного срока, если на его место не был приглашен в письменном виде другой сотрудник.

«-« для работников:

  • необходимость в течение двух недель продолжать выполнять свои обязанности по трудовому договору.

Что лучше выбрать работнику?

Если руководство организации поставило работника перед фактом сокращения, этот вариант является для него самым оптимальным. При этом представитель администрации организации (чаще всего – кадровик) обязан известить сотрудника о начале этой процедуры за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

В течение этого времени работник может уже подыскивать новое место работы, кроме того, при увольнении ему будет выплачено выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

Для тех работников, кто в течение двух последующих месяцев не смог трудоустроиться, за это время начисляются компенсационные выплаты в размере среднего заработка. Выдача последнего, третьего, пособия осуществляется только при представлении справки о постановке на учет в службе занятости.

Иногда работодатель может оказывать давление на работника, требуя его инициировать уход с должности по собственному желанию. Конечно, предприятию этот вариант более выгоден, он освобождает от обязанности выплат компенсаций, установленных законодательством. Поэтому соглашаться на такие предложения не стоит.

Но бывает и так, что своим отказом сотрудник провоцирует руководство на неэтичное поведение – его могут пытаться подставить под неблаговидные статьи, такие как прогул, кражу, непрохождение аттестации и др. В этом случае грамотные юристы предлагают не поддаваться на уловки недобросовестных работодателей и отстаивать свои права в соответствующих органах.

Что выбрать работодателю?

Для работодателя увольнение работника по собственной инициативе является предпочтительнее сокращения штатов.

  • Во-первых, это освобождает предприятие от выплаты компенсаций, установленных для тех, кто увольняется по п. 2 статьи 81 ТК РФ.
  • Во-вторых, работодатель обязан предлагать увольняемому по сокращению все вакантные должности в организации, соответствующие его квалификации, иначе процедура будет считаться некорректно выполненной и легко может быть оспорена в суде.
  • В-третьих, сам порядок увольнения по инициативе сотрудника гораздо более прост, и редко становится объектом внимания контролирующих органов. Расторжение же договора по сокращению штатов требует скрупулезного следования процедуре, установленной ТК РФ, и отклонения от нее могут иметь для организации серьезные юридические последствия.

Порядок увольнения по сокращению штата

Расторжение трудового договора – процедура зачастую неприятная для сотрудника. Ведь зачастую она несет не только потерю официального заработка, но и такие неприятные последствия, как длительный поиск работы и негативные записи в трудовой книжке.

Но порой увольнение является вынужденной мерой, неприятной даже для работодателя. Одним из таких вынужденных увольнений можно назвать увольнение по сокращению штатов. Это достаточно радикальная мера, применяемая в экстренных случаях, и в этой статье мы рассмотрим её максимально подробно.

Что значит

Увольнение по сокращению штатов – это процедура, в ходе которой увольняется не один определенный сотрудник, а сразу несколько, вплоть до полной ликвидации отделов. Такая процедура может применяться в самых разных ситуациях, чаще всего её используют во время неблагоприятной финансовой ситуации.

Сокращение достаточно сильно отличается от обычного увольнения. Рассмотрим самые значительные моменты:

  • При сокращении работодатель не обязан отчитываться о причине увольнения;
  • О сокращении нужно заранее уведомить профсоюз и центры занятости;
  • Сокращение имеет весьма жесткие нормы, не каждого сотрудника можно уволить;
  • Сокращенным работникам положено намного больше компенсаций;
  • Сокращение можно заменить переводом, но только если подать соответствующее прошение. Отказать можно будет только при отсутствии мест.

Порядок увольнения

Увольнение по сокращению штата проходит следующим образом:

  1. Подготавливается приказ, на основании которого будет проходить сокращение. Сам приказ подписывается руководителем организации;
  2. Определяется порядок сокращения. В первую очередь из числа возможных убирают тех, кого уволить нельзя. Затем «в конец очереди» помещаются те, кого уволить просто так не получится. Затем уже проходит само сокращение, в первую очередь под увольнение попадают те, у кого меньше всего опыта и стажа;
  3. О приказе оповещают сокращаемых сотрудников, службы занятости и, по возможности, профсоюз;
  4. В назначенный день проходит увольнение сотрудников, они получают трудовые книжки с записью о сокращении, выплачиваются первые компенсации;
  5. По истечении двух месяцев выплачиваются последние компенсации, процедура сокращения считается полностью оконченной.

Кого нельзя сократить

Теперь рассмотрим тех, у кого есть преимущества при сокращении штата. В эту категорию входят такие категории работников, как:

  • Имеющие родственников – инвалидов;
  • Матери – одиночки и отцы – одиночки;
  • Единственные кормильцы в семье;
  • Инвалиды любых военных конфликтов;
  • Герои России и СССР;
  • Имеющие профессиональную травму или болезнь;
  • Жертвы Чернобыля;
  • Повышающие квалификацию или же стажирующиеся;
  • Имеющие изобретения и патенты.

Именно эти граждане будут сокращены в самую последнюю очередь, так как по закону они будут в конце очереди на увольнение независимо от квалификации. При этом некоторых сотрудников в принципе нельзя сократить. В их число входят:

  • Беременные;
  • Женщины, имеющие трех и более детей;
  • Родители, у которых на попечении находится ребенок до трех лет, при условии что другой родитель не работает;
  • Матери и отцы – одиночки, воспитывающие ребенка до 14 лет;
  • Одинокие родители, на попечении которых находится несовершеннолетний инвалид.

Компенсации

Большинству работников, увольняемых по сокращению штата, положена определенная компенсация, которую будет выплачивать до трудоустройства – не получат её только те, кто уже имеет вторую работу и те, у кого договор имеет срок менее 2х месяцев. После того, как произойдет сокращение штата, уволенному должны будут разово выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, а так же компенсацию за все отработанные им дни.

После того, как будут проведены эти выплаты, работник сможет еще 2 раза обратиться к работодателю за компенсацией – через месяц, через два и через три. Размер компенсации будет равен среднемесячному доходу уволенного гражданина. Получать компенсацию можно будет вплоть до того момента, как уволенный устроится на новую работу. При этом работники Крайнего Севера смогут получать компенсации на протяжении 6 месяцев.

Запись в трудовой книжке

Одна из важнейших частей увольнения – запись в трудовой книжке. Ведь именно она сообщает будущим работодателям за что был уволен человек и стоит ли доверять ему при трудоустройстве. К счастью, запись об увольнении в связи с сокращением штата не относится к негативным и не несет никакой особой информации – просто указание на то, что сотрудник попал под общее сокращение в стандартном порядке.

Сама же запись состоит из нескольких пунктов:

  • Номер записи. Если трудовая книжка новая, то обычно сообщение об увольнении идет второй или третьей записью. Просто порядковый номер для удобного ориентирования;
  • Число. Дата, в которую фактически была проведена процедура увольнения работника – число, месяц и год;
  • Сведения. В этой части указывается причина увольнения, а именно сокращение штата сотрудников по статье 81 ТК РФ пункт 2;
  • Приказ. В этом пункте указывается номер приказа, на основании которого сотрудник был сокращен.

Увольнение по сокращению штатов – весьма строгая процедура, и проходить она должна в соответствии с установленными законом сроками. Они следующие:

  • Подготовка приказа о планирующемся увольнении проходит за 2 месяца до самого увольнения, не раньше;
  • Направление уведомления с предупреждением о сокращении в службы занятости и профсоюз должно пройти за 2 месяца, при массовых увольнениях – за 3;
  • Все компенсационные выплаты работнику должны произойти в день увольнения или на следующий день, в отдельных случаях возможна индивидуальная договоренность.

Что делать сокращенному работнику

Перейдем к самому важному вопросу «Что же делать работнику при увольнении по сокращению штата?». Ответов на самом деле много, но мы рассмотрим наиболее действенные варианты развития событий:

  • Оспорить увольнение. Для этого потребуется собрать документы, которые не дадут руководству уволить вас по установленным законам нормам, и предоставить их напрямую руководителю. В этом случае приказ будет отменен. Если же увольнение уже произошло, то таким же способом можно будет восстановиться;
  • Восстановиться с помощью госслужб. Этот способ аналогичен описанному выше, но применяется в том случае, если работодатель проигнорировал предоставленные бумаги и отказал в восстановлении на рабочем месте. Для того, чтобы вернуть работу, нужно обратиться в Трудовую инспекцию с жалобой;
  • Перевестись в другое место работы у того же работодателя. Если у работодателя имеется несколько филиалов, офисов, заводов и т.д., то можно подать прошение о перевода не другое место с сохранением должности. К тому же можно попросить о переводе и на другую должность;
  • Искать новую работу. Банальный, но действенный совет. Увольнение по сокращению не ставит крест на карьере, да и запись в трудовой книжке никак не влияет на репутацию работника. Так что всегда можно просто устроиться на новое место, тем более что благодаря компенсациям времени будет достаточно.

С отличием закончил юридический факультет МГУ им. Ломоносова. С 2006 года специализируется на автомобильном праве, оказании помощи при авариях и решении проблем с ГИБДД.

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить?

Увольнение работников в связи с сокращением штата – это вполне легальный и простой способ оптимизировать количество персонала до нужного. Но самым проблемным в этой ситуации местом можно назвать расторжение трудового договора, который заключается при приеме на работу. Как сделать всю процедуру правильно и последовательно, каких скрытых проблем стоит опасаться разберем в нашей статье.

Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — пошаговая инструкция

Для того чтоб увольнение прошло согласно всех правил и норм, нужно следовать такой простой инструкции:

Издание указа о проведении сокращения работников

Увольнение по сокращению штатов

Для того, чтоб все ваши действия были правомерными нужно изначально выдать приказ. Для тех, кто далек от этой темы напоминаем, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штата это абсолютно разные вещи, и составляются по-разному. Форма приказа не имеет установленной законом определенной четкой формы, но не смотря на это к его написанию нужно подойти со всей ответственностью. В документе обязательно нужно указать дату и все изменения, которые будут внесены в штатное расписание. При этом штатное расписание нуждается в новом утверждении.

Уведомление сотрудников об увольнении, предложение других должностей или вакантных мест, если такие есть в наличии

Согласно с законодательством РФ руководитель должен предупредить о потере рабочего места работника за 2 месяца до сокращения штата, или ликвидации предприятия. При таких условиях создается новое штатное расписание, а приказ должен быть обязательно подписан каждым сотрудником, который останется без работы.

В случае реорганизации предприятия или сокращения штата руководство компании должно предложить уволенным сотрудника все вакантные должности, которые есть на данный момент в компании, и соответствуют образованию или квалификации, в отраслях, в которых сотрудник имеет опыт работы.

Но на деле многие руководители об этом забывают, а сотрудники просто не знают своих прав. Предлагаются вакантные места, которые незаняты не только на момент предупреждения об увольнении, но и о местах, которые будут проявляться на протяжении еще 2 месяцев, вплоть до фактического увольнения работника.

Если вы получили предложение о переводе на другую вакансию, вы можете согласится на нее или отказаться. В первом случае происходит просто перевод на другую должность, а во втором увольнение. Но если другая должность была в наличии, но так и не была вам предложена, то увольнение можно оспорить в суде и добиться восстановления на работе.

Вы должны поставить в известность профсоюз и центр занятости населения

Свой ответ профсоюз должен отправить в течении 7 дней, в противном случае оно не будет приниматься и учитываться. По такому же алгоритму нужно уведомить и службу занятости.

Составление приказа об увольнении работников

Для того, чтоб окончательно инициализировать увольнение работников нужно написать и оформить приказ, который будет соответствовать форме Т-8. В строке «Причина увольнения» нужно обозначить «сокращение штата компании». Такой приказ обязательно должен быть подписан руководителем предприятия и всеми работниками, попадающими под сокращение. Сделать соответствующие записи в трудовой книжке работников.

В трудовой книжке вы должны сделать запись, в которой мотивировать увольнение согласно ТК России. К примеру в данном случае «Увольнение в связи с сокращением штата предприятия согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Сделать запись в книге регистрации трудовых книжек и в индивидуальных карточках работников.

Выплата пособия по увольнению в связи с сокращением штата

В связи с увольнением сотрудника по причине сокращения штата предприятия работнику положены выплаты. Для того чтоб их не выплачивать работник всячески пытается уговорить, повлиять, или даже запугать работника, чтоб он написал заявление по собственному желанию, ведь в таком случае вы никакой денежной помощи не получите.

Права и обязанности сокращаемого работника

Даже при сокращении, работник имеет право на многие вещи, о которых следует знать заранее и пользоваться своими возможностями. К ним относится:

Трудовой кодекс РФ

Согласно статьи 81 часть 3 ТК РФ работодатель обязан предложить другую подходящую работу для сотрудника, который попадает под сокращение, если такая имеется в наличии.

  • О грядущем сокращении работник должен быть предупрежден только самим руководителем, и расписаться об этом в документах. Произойти это должно не позже чем за два месяца до потери работы.
  • Если обе стороны согласны, то расторгнуть отношения можно и раньше чем через 2 месяца. При этом руководитель должен выплатить вам дополнительную компенсацию.
  • О предстоящих увольнениях обязательно должен знать профсоюз, и при необходимости он имеет право предпринимать некоторые меры.
  • Но, кроме прав у работника есть и определенные обязанности. Даже если вы уже знаете, что через несколько месяцев потеряете работу, вы должны выполнять свои должностные обязанности четко, своевременно и правильно. В противном случае руководство все еще имеет право штрафовать вас. Лучше уделите свободное время поиску новой работы.

    Как правильно оформляется увольнение в связи с переездом и какие документы нужно предоставить в бухгалтерию?

    Здесь вы сможете скачать заявление на увольнение по собственному желанию.

    Чтобы правильно оформить увольнение с выходом на пенсию, прочтите эту статью.

    Увольнение по сокращению штатов — компенсация

    После того как руководство выдало указ на сокращение работников, в котором есть упоминание « с выплатой выходного пособия» сотрудникам оставшимся без работы должный выплатить денежную компенсацию. При этом сам приказ должен быть составлен абсолютно правильно, с указанием полной причины сокращения и статьи РФ, следуя которой вы действуете.

    Выходное пособие выплачивается с целью поддержать бывшего работника на ближайший период поиска нового рабочего места.

    Очень важно правильно определить сумму выплаты по сокращении. Для этого нужно взять полную зарплату, которую работник получил за последний год. И разделить ее на количество рабочих дней в году. Так вы получите заработок за 1 рабочий день. А далее умножьте дневной заработок на количество дней в месяце, который идет после увольнения работника. Кроме того компания покрывает страховые выплаты и гарантии. Именно для того чтоб сэкономить собственные средства и освободится от ответственности многие работодатели пытаются убедить работников написать заявление на увольнение по собственному желанию. В таком случае вам не будут выплачиваться ни компенсация, ни страховка.

    Кроме того работнику, который подлежит увольнению положены такие выплаты:

    • Заработная плата за тот месяц, который он отработал до увольнения.
    • Если в текущем оду сотрудник не был в отпуске, то ему положена компенсация.
    • Выходное пособие, которое выплачивается во всех случаях.
    • Средняя зарплата за последний год работы в организации.

    Особенности оформления документов

    Но довольно часто случаются ситуации, когда оформления стандартного пакета документов недостаточно, возникают некоторые спорные ситуации.

    Запись в трудовой книжке

    Разберем несколько примеров.

    Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 577-03-71
    (Москва)

    +7 (812) 425-60-36
    (Санкт-Петербург)

    8 (800) 350-84-13 доб 680
    Для всех регионов!

    Это быстро и бесплатно!

    • Если сотрудник, который попадает под сокращение отказывается подписывать приказ, то нужно составить акт. Он пишется присутствии двух свидетелей, которые своими подписями заверяют, что работника уведомили о грядущем сокращении.
    • Если работник, который попадает под сокращение состоит в профсоюзной организации, то ее нужно предупредить о сокращении еще до написания приказа. При этом нужно запросить их обоснованное мнение о ситуации.
    • Если под увольнение попадает работник, который одновременно занимает должность руководителя (или зам руководителя) профсоюза, то уволить его можно только с согласия его непосредственного начальства.
    • Если для работника, который попадает под сокращение есть подходящее место, вы обязаны ему предложить перевод на другую должность. Если руководитель это не сделает то сокращенный работник имеет право оспорить решение об сокращении и вернуть себе рабочее место в принудительном порядке.

    Автор: Ксения Михайлова

    Руководитель производственного предприятия, к.э.н.

    Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата?

    Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    При увольнении работника по сокращению штата обычно делается следующее.

    1. Издается приказ о сокращении штата

    Приказом о сокращении штата также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее.

    В приказе указываются сокращаемые штатные должности, определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

    2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата

    Письменное уведомление в органы занятости и в первичную профсоюзную организацию должно быть направлено не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника. Критерии, по которым увольнение относится к массовым, закрепляются в отраслевых и (или) территориальных коллективных соглашениях (ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1).

    Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

    3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе

    При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

    При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

    • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев — нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
    • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    • работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
    • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
    • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

    Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

    • беременная женщина;
    • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
    • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

    4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись

    Предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника. До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

    Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под подпись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

    5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии

    В течение всего периода проведения сокращения штата работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3; п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

    6. Запрашивается мнение профсоюза

    При сокращении работника — члена профсоюза выборный орган первичной профсоюзной организации представляет мотивированное мнение в течение семи рабочих дней. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

    При несогласии профсоюза с сокращением он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня запроса мнения профсоюза имеет право принять окончательное решение о сокращении. Член профсоюза должен быть уволен в течение месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

    Если мотивированное мнение профсоюза не запрашивалось или нарушен срок увольнения после его получения, увольнение будет признано незаконным.

    7. Оформляется расторжение трудового договора

    Расторжение договора оформляется приказом по унифицированной форме. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются его подписью или подписью лица, ответственного за ведение трудовых книжек, а также работника, если он получает ее лично. При этом печать работодателя-организации проставляется только при ее наличии в организации (п. 16, абз. 1 п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225; Разъяснения, утв. Приказом Минтруда России от 31.10.2016 N 589н).

    В последний рабочий день помимо заработной платы работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

    Чтобы получить сохраненный за ним средний заработок за второй месяц, работник представляет работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве по окончании второго месяца с момента увольнения.

    В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка и справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 84.1 ТК РФ; п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ).

    Работник может обжаловать увольнение в суде. Он вправе обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора с заявлением о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Это надо сделать в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Работника, уволенного без законного основания или с нарушением порядка увольнения, восстанавливают на прежней работе. По его заявлению суд может не восстанавливать работника, а только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

    Сокращение штата: как уйти досрочно по своему желанию

    Сокращение численности рабочего штата во многом зависит от решения работодателя. Трудовое законодательство даёт ему право проявить в этом случае инициативу. Одно из проявлений этой инициативы заключается в том, что попадающий под сокращение сотрудник не сможет уйти с работы досрочно без согласия непосредственного руководителя организации или предприятия.

    А причины у сотрудника могут быть вполне уважительными. Например, он нашёл новое рабочее место и желает незамедлительно приступить к исполнению своих обязанностей. Чтобы получить согласие руководства на досрочное расторжение трудового контракта, работнику необходимо написать и подать заявление.

    При этом наличие такого документа не гарантирует, что сотрудник получит желаемое. Законодательство даёт право на досрочный уход согласно Федеральному закону под номером 197, однако, не налагает на работодателей такую обязанность. То есть, решение в этом случае будет зависеть от доброй воли руководства.

    Как пишется заявление?

    В этом документе он просит руководство разрешить расчёт по его желанию, ссылаясь на основную причину подачи документа, то есть, на предстоящее сокращение штатной единицы и изменение штатного расписания.

    Согласно 180-й статьи ТК согласие сотрудника, зафиксированное в заявлении, как раз и даёт право руководителю на оформление досрочного увольнения. Без такого согласия расторгать трудовой контакт работодатель не вправе. Это будет нарушать общую процедуру сокращения, предусмотренную законодательством.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    Унифицированной формы (бланка) для составления заявления законодательством не предусмотрено. По этой причине сотрудник составляет прошение на своё усмотрение. Однако от правильности всех формулировок будет зависеть получение досрочного расчёта. Поэтому в документ вписываются следующие пункты:

    • Вверху указывается название документа и делается обращение к руководителю организации или предприятия (название юридического лица вписывается полностью).
    • Ниже размещается просьба разрешить досрочное расторжение трудового контракта в связи с предстоящим сокращением рабочего штата (указывается номер и дата полученного от работодателя уведомления).
    • Обязательно вносится информация о том, что были предложены вакантные места, но сотрудник от них отказался. Также фиксируется, что работник, несмотря на досрочный расчёт, претендует на все положенные по закону выплаты (это очень важный пункт, позволяющий избежать разночтения документа!).
    • Далее вписывается желаемая дата расторжения трудового контракта.
    • Документ подписывается с расшифровкой имени и отчества. Внизу указывается дата его составления.

    Необходимо понимать, что для отдельных категорий работников такой уход не представляет особой ценности. Стандартная процедура сокращения предполагает рассылку уведомлений о сокращении штата увольняемым сотрудникам за два месяца до планируемого расторжения трудовых контрактов.

    Срочные контракты требуют от работодателя отсылки уведомлений за неделю до планируемого увольнения. Если контракт заключён на выполнение сезонных работ или имеет непродолжительный период действия (два-три месяца), уведомление будет отправлено за три дня. Очевидно, что досрочный расчёт при таком коротком сроке ожидания расторжения трудового контракта и окончательного расчёта работнику вряд ли понадобится.

    Также необходимо понимать, что в большинстве случаев работодатель заинтересован в досрочном уходе сотрудника. Несмотря на обязательства по дополнительным компенсациям за преждевременный расчёт, работодатель сможет избежать проблем с рабочими местами. Ведь сокращение штатной единицы подразумевает аннулирование определённой должности или передачу части её функций другим сотрудникам (структурным подразделениям).

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

    Ввиду отсутствия необходимой должности (рабочего места) работодателю будет проще попрощаться с работником досрочно, чем выплачивать ему заработную плату ещё в течение двух месяцев до объявленного в уведомлении дня увольнения.

    Процедура досрочного увольнения

    Большая часть процедуры при досрочном уходе работника мало чем отличается от стандартного расторжения контракта. Работодатель предпринимает следующие действия:

    1. Издаётся приказ, фиксирующий распоряжение начать процедуру сокращения штатных единиц. То есть, изменение штатного расписания, из которого в результате будут изъяты определённые должности (рабочие места).
    2. Кадровый отдел, получивший этот приказ, занимается составлением списка должностей и работников, попадающих под сокращение (согласно 179-й статье ТК).
    3. После чего сотрудники, попавшие в список, уведомляются в письменном виде.
    4. Подготовленные кадровиками уведомления подписываются руководителем организации или предприятия, а затем передаются для ознакомления увольняемым работникам.
    5. Получив такое уведомление, работник должен его подписать. Отказ в подписании ситуации не изменит, так как фактически должность этого работника уже исключена из штатного расписания, а предстоящее увольнение считается юридическим фактом.
    6. Но, тем не менее отказ фиксируется отдельным актом, который затем прилагается к личному делу работника.
    7. После подписания или не подписания уведомления работодатель беседует с увольняемыми сотрудниками, предлагая им на выбор различные вакантные должности.
    8. Следует отметить, что увольнению не подлежат лица, относящиеся к льготным категориям (например, беременные сотрудницы).
    9. На этом этапе работник, решивший уйти заранее, составляет заявление и подаёт его руководителю. Документ проходит обязательную регистрацию в учётной книге, её выполняет секретарь или другое ответственное лицо. После чего заявление попадает на стол к руководителю.
    10. Рассмотрев просьбу сотрудника, работодатель удовлетворяет её либо отказывает в удовлетворении. После чего на заявление налагается резолюция.
    11. Если решение положительное, подготавливается отдельный приказ. На его основании сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела выполняют начисление средств.
    12. Начисленные выплаты выдаются на руки увольняемому работнику в день, который был им указан в заявлении (а затем продублирован в приказе руководства).

    Какие выплаты положены?

    Для работодателя экономически выгоднее, если работник уходит по собственному желанию. Однако, если эта формулировка не указана в заявлении, написанном увольняемым сотрудником, выплаты начисляются в полном объёме. Они формируются:

    • из должностного оклада, начисленного за фактически отработанные дни в последнем рабочем месяце;
    • из компенсаций, положенных по закону за ещё не использованные в текущем году отпускные дни;
    • из дополнительных компенсационных выплат за все дни, оставшиеся до объявленной в уведомлении руководства даты увольнения (начисляются исходя из средней заработной платы);
    • из оплаты месяцев вынужденной безработицы, отведённых законодательством на поиск нового места работы (обычно это занимает одни-два месяца).

    Что касается оплаты третьего месяца, следующего за увольнением, заработная плата будет начислена, если сотрудник состоит на учёте в местном центре занятости. Причём встать на учёт следует в течение двух недель с момента получения расчёта.

    Стаж для выхода на пенсию в России по новому закону вы узнаете у нас.

    Заболели в отпуске и намерены оформить себе больничный? Читайте здесь о правильном оформлении.

    Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы узнаете в нашей статье.

    Спорные вопросы

    В этом случае сотрудник лишается компенсационных выплат. И никакое судебное рассмотрение жалобы ситуацию к лучшему не изменит.

    Поэтому документ должен содержать строки с примерно следующим содержанием: «Прошу уволить меня до срока, указанного в уведомлении, и произвести все компенсационные выплаты, положенные по закону».

    Если сотрудника принуждают внести в заявление формулировку «по собственному желанию», он вправе позже обжаловать размеры начисленных выплат. Если в суде удастся доказать, что документ написан под давлением, работник будет восстановлен на прежнем рабочем месте с выплатой компенсации за все дни вынужденной безработицы.

    Топ-6 ошибок при сокращении штата, которые могут повлечь восстановление работника

    Автор: Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

    При сокращении штата работодатели нередко совершают действия, которые в результате судебных разбирательств позволяют бывшим сотрудникам восстановиться на работе. Какие это действия?

    1. Увольнение по сокращению работника по причине того, что он не справляется с работой

    Работодатель вправе принять решение об изменении штатного расписания, как неоднократно отмечал Конституционный суд РФ (см., например, определения Конституционного Суда РФ от 24.03.2015 г. N 499-О и от 16.07.2015 г. N 1625-О). Поэтому, рассматривая трудовые споры по поводу сокращения штата, суды обычно не обсуждают обоснованность принятия решения о сокращении (это могут быть и интересы бизнеса, и экономические причины).

    Но если работник будет утверждать, что решение работодателя о сокращении штата работников было принятого не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, то суд будет проверять основания сокращения (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34). Поэтому, увольняя работника по сокращению штата, позаботьтесь о том, чтобы он видел, что увольнение никак не связано с его работой или личностью: опишите в приказе о сокращении штата подробно причины, по которым было принято такое решение.

    2. Увольнение работников из защищенных категорий

    Некоторых работников увольнять по инициативе работодателя даже при сокращении штата запрещено.

    Этих работников суд восстановит на работе обязательно (ст. 261 ТК РФ):

    • беременная женщина;
    • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
    • одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1;
    • лицо, воспитывающее малолетнего ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет без матери;
    • родитель, если (Определение Конституционного Суда РФ от 05.03.2013 N 435-О):

    а) он единственный кормилец ребенка до 3-х лет или ребенка-инвалида до 18 лет;

    б) семья из трех и более детей до 14 лет;

    в) другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

    3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

    Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

    Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

    Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

    Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

    Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

    4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

    Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

    Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

    Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

    5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

    Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

    Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

    Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014 , Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

    6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

    При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

    Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

    Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

    Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

    Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

    Ссылка на основную публикацию